企业经营管理过程中必须关注的变化

1.权力转移

在共享服务架构之下，权力从公司层面转移到业务单元，服务于业务单元的人力资源人员对组织产生影响。他们成为人力资源工作设计和实施的指导者、提供人力资源服务的客户经理和业务部门的人力资源代表。

 

 

当共享服务中心和业务单元的人力资源专业人员成为合作伙伴时，他们能够按照预期满足业务单元的需求。如果我们想建立一支志趣相投、凝聚力强、相互尊重的人力资源专业人士团队，就需要人力资源专业人士进行深入的对话，建立共同的承诺。

 

2. 人性化意识下降

一些客户喜欢使用ATM、电话和邮政银行服务，而一些客户觉得自动化银行缺乏人性化服务，他们更喜欢真正的服务。使用人力资源管理系统的员工可能也有类似的感受。他们发现，过去由人力资源专业人员提供的面对面服务已经被信息技术和电话语音服务所取代。员工对人力资源服务的期望必须从注重人与人的接触转变为高效地提供高质量的服务。

 

共享服务中心的人力资源专业人员也会感觉到与客户的距离，尤其是那些因为喜欢人而选择在人力资源部门工作的人。共享服务中心虽然不能提供面对面的联系，但可以为客户提供更好、更高效的服务，这可以让那些认为人性化意识降低的HR专业人士获得另一种荣誉感和成就感。

 

3. 职责的增加

在共享服务中心的组织结构之下，人力资源专业人员越来越有责任为业务部门创造价值。由于“价值”可能包括各种复杂的事项（如战略实施、人力资源效率、员工贡献和变革能力），人们对人力资源专业人员的期望也随之提高。为了有效地满足这些期望，他们不仅需要制定政策和计划，还必须支持为业务部门的成功做出贡献的合作伙伴，而他们的贡献取决于业务部门创造的价值。

 

专家中心人力资源专家负责提供人力资源专业咨询服务。他们必须熟悉自己专业领域的最佳实践，并与人力资源战略合作伙伴分享这些知识。评估专家中心人力资源专家的结果，需要了解他们是否有能力为业务部门提供具体建议，协助业务部门的战略实施。

 

共享服务中心的人力资源工作者的职责是以最具成本效益的方式提供服务。至于政绩评价标准，则是观察他们是否具备快速、及时、诚恳回答问题的能力，是否具备解决医疗支付、福利分配、人员结构多样化等问题的能力。

 

4. 共享心智形成

共享服务模式的人力资源组织最常见的问题是无法在组织的不同职能和角色间建立共享心智。为了建立一个共享的思想，共享服务组织的所有员工都必须建立一个统一的认识、目标和价值观。要评估一个组织是否建立了一个共同的想法，可以问下列问题：我们的人力资源部门最想认同的三大身份是什么？无论人力资源专业人士属于哪一个领域，他们必须对这个问题的答案至少有75%的共识，以确保他们建立了一个共同的想法。同一问题的回答程度越高，人力资源部门的一致性就越高。这种一致性增强了部门的方向感。当人力资源专业人士有了共同的想法，接受人力资源服务的人也会理解这种共同的想法。

 

总结，CRM如今是企业必备的一款线上产品，能够帮助企业低成本、高效地获取精准客户，并快速提升企业的业绩，为企业带来最大的价值。赶紧免费试用企销客crm吧！